培養(yǎng)造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍，關(guān)鍵之一在于加快完善、落實高技能人才的激勵政策。

　　高技能人才是國家核心競爭力的體現(xiàn)，是我國產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)業(yè)鏈提升的人力資源保證。加強高技能人才隊伍建設(shè)，是實施人才強國戰(zhàn)略的具體要求。培養(yǎng)造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍，關(guān)鍵之一在于加快完善、落實高技能人才的激勵政策體系。

　　高技能人才隊伍建設(shè)面臨的主要問題

　　在傳統(tǒng)觀念、國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟環(huán)境和數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的影響下，目前，部分技術(shù)工人仍面臨勞動工時長、環(huán)境差、風(fēng)險高，以及工資待遇低、職業(yè)榮譽感不強等問題。

　　第一，我國高技能人才工資待遇一直偏低。調(diào)查顯示，企業(yè)員工的工資收入、福利待遇與崗位職務(wù)或技術(shù)職稱掛鉤，生產(chǎn)一線技能人才的崗位等級一般比管理、工程技術(shù)崗位低，收入和福利待遇均相對較低。目前，不少企業(yè)未按照技能等級對生產(chǎn)崗位進行細(xì)分。企業(yè)自行按照崗位性質(zhì)、薪點等標(biāo)準(zhǔn)劃分等級，未區(qū)分技術(shù)技能水平的高低。同時，技能崗位津貼制度執(zhí)行力度不足，很多具有技師、高級技師技能等級的高技能人才仍未享受到較高的津貼待遇。

　　第二，技能人才職位上升難度較大。一是企業(yè)內(nèi)部干部、工人雙元化管理體制還沒有徹底打破。雖然制度上提倡不唯身份、不唯學(xué)歷，但一線技術(shù)工人任用到管理崗位、中層干部崗位的仍然較少。二是技術(shù)管理與高技能崗位雙向互通困難。雖然國家已出臺相關(guān)的貫通政策，但從目前實踐看，高技能人才擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù)，進入技術(shù)管理序列仍較困難。三是技能崗位縱向晉升制度不健全，上升空間存在“天花板”。

　　第三，技能人才崗位的吸引力較小。雖然近年來技術(shù)工人的待遇有所提高，但“學(xué)而優(yōu)則仕”“勞心者治人、勞力者治于人”等傳統(tǒng)觀念仍然存在，從事工業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)工人等同于苦、臟、累的思想仍根深蒂固。加上現(xiàn)階段技能人才在整體待遇、工作環(huán)境、個人提升空間等方面與其他行業(yè)仍存在差距，導(dǎo)致很多年輕人不愿進工廠當(dāng)工人。

　　完善我國高技能人才激勵機制的對策建議

　　近年來，國家高度重視技能人才隊伍建設(shè)，制定了多部涉及激勵高技能人才的政策。據(jù)筆者初步統(tǒng)計，2001年以來，有30余個文件涉及技能人才激勵。這些政策中既有綜合性政策，也有專項政策和具體政策，從福利待遇、獎勵機制、收入分配、職稱職級等方面，多維度、多層次提高技能人才，特別是高技能人才的社會地位和經(jīng)濟收入。

　　但從多年的實施情況來看，目前，社會上還沒有形成良好的落實措施和激勵機制，導(dǎo)致這些政策在落地過程中仍面臨一些阻礙。一是缺乏系統(tǒng)性的專項激勵政策。各項措施散布在不同的文件中，且很多不是文件的核心內(nèi)容。二是缺乏精準(zhǔn)性的企業(yè)實施細(xì)則。不同地區(qū)、不同企業(yè)落實程度各不相同，實施進程不夠統(tǒng)一。三是缺乏確定性的評價考核辦法。一些政策發(fā)布后，由于缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，難以進行評價考核。

　　樹立正確人才觀，營造人人皆可成才的良好環(huán)境，培養(yǎng)數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者和技能人才，要繼續(xù)不斷完善激勵機制。

　　第一，健全高技能人才的激勵政策體系。參考技能人才培養(yǎng)、評價等現(xiàn)有制度，制定專門的技能人才激勵制度。一是更好落實國家現(xiàn)有激勵政策。系統(tǒng)設(shè)計具體、可操作性強的實施方案或操作細(xì)則，確立公平合理的激勵機制，形成有利于高技能人才發(fā)展的配套激勵政策體系。二是創(chuàng)新高技能人才激勵工作手段，加大激勵力度，加強國家和地方的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。三是重視對激勵措施的監(jiān)測評估。加大對地方政府高技能人才激勵措施的督導(dǎo)規(guī)范力度，妥善解決激勵不足和激勵不公等問題，對相關(guān)工作進行科學(xué)評估。

　　第二，不斷提高技能人才的社會地位和崗位吸引力。一是大力弘揚工匠精神，結(jié)合世界技能大賽、全國技能大賽、職業(yè)教育活動周等重大賽事、活動，廣泛宣傳高技能人才先進事跡。二是鼓勵企業(yè)設(shè)立首席技師、特級技師等，提升技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展空間。三是加大對高技能人才在各級各類表彰中的傾斜力度，引導(dǎo)全社會確立尊重勞動、尊重知識、尊重技術(shù)、尊重創(chuàng)新的觀念，大力營造勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的社會氛圍，鼓勵更多年輕人走技能成才之路。

　　第三，完善符合技能人才特點的收入分配制度。一是落實提高技能人才待遇的相關(guān)政策，結(jié)合深化收入分配制度改革，促進企業(yè)提高技能人才收入水平。二是鼓勵企業(yè)建立高技能人才技能職務(wù)津貼和特殊崗位津貼制度，試行高技能領(lǐng)軍人才年薪制和股權(quán)期權(quán)激勵制，鼓勵企業(yè)制定技能要素和創(chuàng)新成果按貢獻(xiàn)參與分配的辦法，實現(xiàn)技高者多得、多勞者多得。三是鼓勵企業(yè)在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置體現(xiàn)技術(shù)技能價值的工資單元，對關(guān)鍵技術(shù)崗位、關(guān)鍵工序、緊缺急需的高技能人才，實行協(xié)議工資、項目工資、技術(shù)創(chuàng)新成果入股、崗位分紅等激勵方式。

　　第四，抓緊清理針對技能人才的歧視性制度。一是建立職業(yè)資格、職業(yè)技能等級與相應(yīng)職稱比照認(rèn)定的制度，打破職業(yè)技能等級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)之間的界限，解決技術(shù)工人發(fā)展“天花板”問題。二是擴大高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通領(lǐng)域，推動融合發(fā)展。三是深化勞動人事制度改革，取消用人和人才流動中的單位、部門、學(xué)歷、性別等限制。推動落實職業(yè)院校畢業(yè)生在落戶、就業(yè)、職稱評審、職級晉升等方面，與普通高校畢業(yè)生享受同等待遇，不斷提高技能人才的收入水平和社會地位。（作者 張奎 中國勞動關(guān)系學(xué)院社會工作學(xué)院）